管理创新中的组织学习

管理创新是中国企业在当代面临的、不可回避的任务，管理创新的成败关系着企业的生存和竞争优势的获得，这一点从管理创新理论在国内理论界所受到的重视可以得见一斑。然而，开展管理创新的难题在于，管理创新的内容与成效之间并不存在天然的对应关系，据统计，中国企业的管理创新活动只有不到20％的成功率。虽然许多组织一直在持续地努力，实施各种计划和活动来创新它们的管理系统，但是绝大多数的行动不能实现预定的目标而归于失败。这将会极大地降低组织员工的士气，未来如果要实施什么组织计划和目标，只会引起成员更多的批评和反对（Bill和Worth，1997）。同时，理论界对管理创新的研究还停留在对管理创新的对象、主体、内容、方式、过程等层面的研究上，以归纳和经验总结为主要研究方法，没有对管理创新成效的来源和影响因素作进一步的深人研究。本书在对国内外管理创新和组织学习理论综述的基础上，沿着国外管理创新概念的提出者Stata（1993）从组织学习角度研究管理创新的思路前进，对芮明杰教授（1994）关于管理创新的理论进行借鉴和发展，提出组织学习影响管理创新成效的理论模型。该书在如下几方面提出假设：·组织学习水平对管理创新成效产生显著的影响。·组织学习方式对管理创新成效产生显著的影响。·不同组织结构、组织文化和组织环境条件下的组织，其管理创新的成效、组织学习水平、组织学习方式存在显著的差异。·组织结构、组织文化和组织环境因素对组织学习方式与管理创新成效之间的关系产生显著的调节效应。本书主要采用实证的研究方法，运用SPSS、USREL等统计软件对上述假设及其细分假设进行验证，大部分假设得到验证或部分的验证。研究发现：组织学习水平对管理创新成效产生显著的正面影响作用；四种组织学习方式分别对不同的管理创新活动产生显著影响；在大多数情况下，不同的组织结构、组织文化和组织环境条件下的组织，其管理创新成效、组织学习水平和组织学习方式存在显著差异；组织结构、组织文化和组织环境因素也部分地影响到组织学习方式与管理创新成效之间的关系。本书的研究证明，运用组织学习理论来解释管理创新活动是有效的。在管理实践中，我们可以有意识地改变组织的结构、文化或环境；或者针对不同的组织结构、文化和环境条件采用不同的组织学习方式，以达到预期的效果。研究的结果对开展管理创新活动的企业有一定的参考价值。